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LE SNE CGC A EU RAISON DE FAIRE ENTENDRE SA VOIX, VOTRE VOIX

 LES DIRECTIONS ONT FINI PAR DIRE OUI ! 

OUI au travail a distance !
Les salariés reçus début 2018 seront informés sur les emplois éligibles au travail à distance et pourront, lors des entretiens exprimer leur souhait d’exercer partiellement leur activité à distance. La Direction s’engage à ouvrir avant la fusion juridique des négociations sur le travail à distance.

OUI à l’information sur les métiers et le processus de réaffectation lors de réunions de présentation des différents métiers/emplois, et des modalités d’accompagnement à la mobilité.

OUI à la prise en compte des situations personnelles : les contraintes familiales, les situations de handicap pourront être évoquées lors des entretiens.

Vous nous interrogez sur le déroulement des entretiens professionnels et du processus de réaffectation
EN RESUME, LE CALENDRIER COURT DE DECEMRBE A JUIN : selon nos informations :

 

 1PROCESSUS MANAGERS

PROCESSUS SALARIES NON MANAGERS

DECEMBRE

En 1er sont reçus les managers du siège non concernés par une relocalisation/disparition de leur poste
Ensuite les managers concernés par une relocalisation /disparition de leur poste

Pas d’entretiens…

JANVIER

Envoi des courriers de pré affectation aux managers concernés

En 1er sont reçus les salariés du siège non concernés par une relocalisation/disparition de leur poste
Ensuite sont reçus les salariés siège et réseau, concernés par une relocalisation /disparition de leur poste

FEVRIER

 

Délai de réflexion 1 mois - acceptation/ refus du poste proposé -

Poursuite des entretiens des salariés siège et réseau, concernés par une relocalisation /disparition de leur poste

MARS

Nouvelle proposition et délai de réflexion si difficultés, entretien RH pour recherche de solution

  1er courrier de préaffectation

délai de réflexion 1 mois

AVRIL/JUIN

Idem ci-dessus

si refus, 2ème proposition d’affectation, délai de réflexion, si nouveau refus, entretien RH pour recherche de solution.

 NE RESTEZ PAS SEUL - LES ELUS DU SNE CGC SONT A VOTRE ECOUTE ET PRETS A VOUS ASSISTER

LE SNE CGC CE ALCA

Mardi 7 novembre s’est tenue la troisième réunion sur le dispositif d’accompagnement des  mobilités dans le cadre de la fusion. 

En amont de  cette réunion, le SNE CGC avait fait parvenir à la Direction ses propositions en matière de travail à distance, élément incontournable selon nous pour le maintien des bassins d’emploi, dans les termes suivants :

  • Conformément aux volontés exprimées par les deux COS dans le pacte fondateur, le maintien des pôles d’activité à METZ, NANCY, REIMS et STRASBOURG doit être assuré. On entend par là l’engagement de maintenir le niveau en nombre d’ETP des bassins des emplois sur ces sites, y compris par compensation, en fonction des besoins de l’entreprise, des emplois perdus dans tel ou tel des quatre sites, notamment par la création d’activités nouvelles ou de structures dans le cadre du périmètre du Groupe BPCE.
  • Il doit être tenu compte :
  • de l’étendue du territoire (10 départements) et du maillage déficient des transports en commun dans certaines parties de  la région Grand Est,
  • de la volonté du Groupe BPCE de faire preuve d’innovation, et démontrer une volonté réelle de maintenir et améliorer la qualité de vie des salariés, ainsi que du souhait maintes fois exprimé de favoriser le développement durable et de faire preuve d’un haut niveau de responsabilité sociétale et environnementale,

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités de mettre en place des formes d’organisation du travail différentes, et de développer des conditions de travail plus souples, plus fluides et plus efficaces, en permettant de travailler dans d’autres lieux que le lieu de travail habituel.
Incidemment, le travail à distance permet une meilleure conciliation entre les temps professionnels et les temps privés par le biais de la réduction de la fatigue liée au temps de transport tout en réduisant les couts liés aux déplacements professionnels.

 En conséquence, l’employeur et les représentants du personnel affirment leur volonté de mettre en place le travail à distance intersites dans un objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail et du maintien des bassins d’emplois.

 

Définition du travail à distance « intersites »

 

Il se différencie du travail nomade, qui correspond à l’organisation du travail des collaborateurs exerçant des activités itinérantes par leur nature, de par les déplacements réguliers chez les clients, pour lesquels les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.

 Le travail à distance s’exerce sur différents sites, dits « bassins d’emplois » : Metz, Nancy, Reims et Strasbourg, distincts du lieu d’affectation. Le travail à distance s’effectue de façon volontaire et d’un accord commun avec le manager.

 

Le travail à distance s’organise de la façon suivante :

    • Afin de maintenir le lien avec l’équipe, le manager sera présent sur son lieu d’affectation à minima 3 jours par semaine.
    • Pour le salarié non manager, il peut être affecté de façon permanente sur un site différent de son service/direction/pôle d’affectation. Afin de maintenir le lien avec le reste de l’équipe, il sera amené à participer aux réunions d’équipes ou de toutes réunions jugées comme importante sur le site d’affectation.
    • En outre, il pourra être créé des d'espaces de coworking sur chacun des bassins d'emploi accessibles à tous les employés... »

 

D’entrée de jeu, la DRH nous a indiqué qu’elle avait étudié nos propositions et qu’elle y reviendrait en cours de réunion.  

La première partie de la réunion a été consacré aux mesures d’accompagnement des salariés qui seront en mobilité fonctionnelle ou géographique (sans changement de résidence/en résidence alternée/déménagement). Nous communiquerons spécifiquement sur ces mesures dès que la Direction nous aura remis le projet.

 

Il nous a fallu attendre 15h l’après midi pour que la Direction nous indique, relativement gênée :  

    • Qu’elle était consciente que des nouvelles méthodes de travail à distance devaient être  mises en place
    • Qu’elle s’engageait en préambule de l’accord à mettre en place une phase expérimentale qui pourrait être étendue si elle s’avérait concluante...
    • Que compte tenu du calendrier très contraint de la fusion, la mise en place du travail à distance dans le cadre de cet accord ne paraissait pas matériellement réalisable. 

Inacceptable...

Après une longue suspension de séance, toutes les organisations syndicales ont exigé que la Direction intègre les 3 points suivants dans un article spécifique de l’accord :

 

1. Le travail à distance sera mis en place de manière certaine à la fusion juridique dans le cadre d’un accord négocié.

2. Lors des entretiens, les collègues devront être interrogés sur l’impact sur leur vœux que pourrait avoir la possibilité d’exercer leur métier à distance.

3. Au moment des entretiens individuels, l’entreprise devra être en capacité d’informer chaque collaborateur sur les activités/métiers/directions pour lesquelles le travail à distance sera possible.

 

Nous souhaitons également voir indiqués dans l’accord les grands principes et modalités de la mise en place du travail à distance.

Nous n’avons pas eu de réponse à ces demandes, reportées à la prochaine réunion le 22 novembre. Le SNE CGC ne comprend pas ce blocage et regrette la mauvaise foi de nos dirigeants. Même s’il est informel, le travail à distance existe déjà de fait sur les 3 sites de la CELCA et à la CEA.  

Qu’y a t il derrière cette posture ?

Le discours du maintien des bassins d’emploi ne serait-il qu’un mirage ? Parce que ce serait une rupture sociale sans précédent entre les salariés et l’entreprise, le SNE CGC n’acceptera jamais que les salariés des sites soient contraints au seul choix de la mobilité fonctionnelle.

 

Il reste une réunion de négociation sur le sujet pour parvenir à un accord.  

POUR LE SNE CGC C’EST CLAIR :

PAS D’OUVERTURE SUR LE TRAVAIL A DISTANCE, PAS DE SIGNATURE DE L’ACCORD !

Le 26 octobre , nous allons entrer plus précisément dans les négociations  sur les mobilités. 

Pour le SNE CGC, le préambule doit affirmer clairement que les mobilités doivent se faire sur la base du volontariat et ne doivent entraîner aucun départ contraint.

Il doit poser le principe de l’ouverture  au travail à distance ( dans des locaux de l’entreprise) pour favoriser l'affectation de collègues s’exprimant en ce sens lors de leur entretien (« je peux envisager une mobilité géographique si je peux travailler X jours par semaine/mois dans un lieu proche de mon domicile »).

Nous souhaitons que lors de l’entretien professionnel, un volet soit consacré aux contraintes personnelles et familiales du collaborateur.

Les points essentiel concernant la mobilité fonctionnelle

  • Engagement de la Direction de rechercher un poste de niveau de classification et responsabilité équivalentes/ au poste occupé, en tout cas de faire tous ses efforts pour répondre à l’un des trois vœux émis par le collaborateur.
  • Définition d’un parcours de formation individualisé avec un suivi destiné à améliorer l’adaptation du salarié et recherche de réaffectation en cas de grandes difficultés.
  • Mesures spécifiques et suivi renforcé pour les salariés en situation de handicap
  • maintien des modalités d'organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel y compris jours(s) non travaillé(s).

Les points essentiel concernant la mobilité géographique

Si le salarié choisit de ne pas déménager :

  • Remboursement des frais de transports en commun, des frais de parking et de péage
  • Paiement d'indemnités kilométriques si déplacement en véhicule personnel
  • Prise en charge de frais de double résidence en fonction de l’éloignement
  • Prime et Prêt personnel pour l'achat d'un véhicule propre : (hybride ou électrique)

Si le salarié choisit de déménager :

  • Le déménagement est indemnisé,  sous conditions de distance ou de durée de déplacement
  • Conges spéciaux : x jours ouvrés pour la recherche de logement, le déménagement et l’installation.
  • Prise en charge des frais de recherche du logement : frais de déplacement vers la ville d’affectation, frais d’hotel, frais d’agence immobilière (visites, état des lieux)
  • Prise en charge des frais liés à la prestation d’un déménageur, prime d’installation
  • Crédits conso et immobiliers : montant et taux revus
  • Aide à la recherche d’emploi du conjoint : bilan de compétence, prise en charge cabinet de placement
  •  Prise en compte des conséquences du handicap sur les capacités de déplacement du salarié en situation de handicap
  • Recherche des aménagements possibles des horaires de travail et des possibilités de travail à distance.

Demandes de primes liées aux mobillités : dont le principe, les montants et les modalités de versement sont à débattre

 Départs volontaires : les dispositifs sont nombreux : aménagements de fin de carrière, ruptures conventionnelles individuelles et collectives, plan de départs volontaires, plan de sauvegarde de l'emploi avec des obligations plus ou moins lourdes pour l'employeur. A ce stade du projet, afin de ne pas faire naître d'espoirs insensés,  ces questions ne seront pas à notre avis à l'ordre du jour.